מאת ענת ספיר, יועצת תעסוקה ומומחית בליווי בכירים,
אם עד היום החלטתם לוותר, או לא הגעתם לשלב בתהליך הגיוס שבו אתם מעדכנים גם על אי קבלה לארגונכם, כדאי שתדעו: החוק הישראלי החליט שעדכון של המועמד לגבי מצבו בתהליך אינו אופציונאלי יותר. החל מינואר 2015, התיקון החדש לחוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב-2002 מחייב כל מעסיק למסור למועמד הודעה בכתב (לרבות באמצעי אלקטרוני או טכנולוגי אחר) אודות התקדמות הליכי המיון לעבודה.
בנוסף, על המעסיק למסור הודעה אחת לחודשיים מאותו מועד ואילך, לגבי מידת התקדמותו בתהליך המיון. הוא מחויב גם למסור הודעה בכתב בנוגע לאי קבלתו של המועמד לתפקיד, תוך 14 ימים מהמועד בו המשרה אליה התראיין אוישה. חשוב להבין כי הוראות אלו רלוונטיות לכל הליך גיוס ומיון, בין אם מבוצע על ידי המעסיק במישרין ובין אם המעסיק מסתייע בגורמים חיצוניים, וללא קשר לאורך התהליך.
החובות החדשות יחולו על כל המעסיקים, למעט מעסיקים בענף ההסעדה והמסעדנות ומעסיקים "קטנים" המעסיקים פחות מ-25 עובדים. כמו כן, הן לא יחולו על גיוסים למשרות זמניות של עד חודש ימים. במידה ומעסיקים פוטנציאלים יפרו את החובות החדשות, המועמדים יוכלו להגיש תביעה לפיצוי כספי, מבלי שיצטרכו להוכיח כי נגרם להם נזק כספי כלשהוא. גובה הפיצוי יהיה נתון לשיקול דעתו של בית הדין. הצורך בתיקון לחוק עולה גם מסקר שנעשה לאחרונה על ידי מחלקת המחקר של AllJobs ובו השתתפו 253 מגייסים ו- 906 מועמדים. 52% מהמעסיקים שהשתתפו בסקר, העידו כי הם משתדלים לחזור אל כולם גם שהתשובה שלילית אך לא תמיד מצליחים, בעוד שרק 13% מהמעסיקים ענו כי הם חוזרים אל המועמדים כשהתשובה היא שלילית.
נכון, התיקון החדש לחוק יגזול מהמגייסים עוד זמן (שכנראה אין להם) ויעמיס על שגרת העבודה שלהם. אך בראייה כוללת, מדובר בצעד חיובי שכן מעבר לפן החוקי המחייב, לעדכון המועמד יש יתרונות רבים.
התנהלות מול המועמדים - ראי להתנהלות החברה
חברות ענק בינלאומיות, אשר להן סניפים בארץ, זוכות למוניטין חיובי בקרב המועמדים. זאת כיוון שמלבד היוקרה הבינלאומית, הן גם מתנהלות בצורה מכובדת ודואגות ליידע את המועמדים בכל שלב בתהליך הגיוס. חשוב לזכור שגם כשמדובר בהודעה אוטומטית קצרה - נהלי עדכון המועמדים בחברה הם פועל יוצא של נימוס בסיסי בין אנשים.
נאה דורש, נאה מקיים
אם ידעתם לציין במודעת הדרושים כמה חשובות לכם תכונות כמו התנהלות מנומסת, יכולת עבודה בצוות, יחסי אנוש טובים וכיוב' (דרישות המשתמעות כמעט בכל תפקיד ובכל חברה) עליכם לשדר את אותן אמות מידה, גם כאשר התהליך מסתיים בהחלטה על דחיית המועמד.
מפה לאוזן - מועמדים בונים מוניטין
כשמועמדים חווים משהו בתהליך הגיוס שלא מוצא חן בעיניהם – בין אם התייחסות של אנשי הגיוס, התנהלות לא מסודרת ברמת ההתכתבות והטלפונים – הם עשויים להסיר את מועמדותם ולספר על כך לחבריהם. מילה מפה לאוזן פועלת היטב גם בעולם הגיוס - אם אנשים עובדים במקום טוב, החברים שלהם ירצו להצטרף ואם הם זוכרים מקום מסוים לרעה הם ידאגו להזהיר את סביבתם ולחלוק עמה את החוויה האישית שלהם. כך שלמעשה, תחזוק הקשר עם המועמדים חשוב גם לכם לבניית מוניטין כמעסיק המתנהל באופן מכובד ומכבד, והוא יעמוד לצדכם כאשר תדרשו לסיבוב גיוס נוסף.
כאמור, שיטת 'חבר מביא חבר' מאוד מקובלת ואודה בתהליך הגיוס.
למתג את החברה כמקום עבודה נחשק
העובד המודרני מבין שלבחירת מקום עבודה תהיה השפעה רבה על חייו בשנים הבאות - מה שהופך אותו לצרכן בררן של משרות. מלבד תנאי העסקה, הוא בוחן גם את החומר האנושי בארגון, את אופי ההתנהלות ואת היחס. התנהלות אדיבה ומנומסת בתהליך הגיוס היא חלק בלתי נפרד מרושם זה. זכרו: בתחומים רבים היצע המשרות רב על הביקוש, והחברות הן אלה שמחפשות עובדים ומחזרות אחריהם. במקרים אלו (ולא רק בהם) התנהלות נאותה תסייע למוניטין החברה ותתרום לגיוס עובדים יעיל ואיכותי בכל זמן.
בנוסף, כיום יש גם כלים טכנולוגיים פשוטים שמאפשרים מענה אוטומטי למועמד – וכדאי לנצל אותם. מחקר שנעשה בארה"ב, מראה שחברות שלא חוזרות למועמדים מורידות את אחוזי הקנייה שלהם בקרב מועמדים. המסקנה: חוויית מועמד שלילית פוגעת במותג.
בשורה התחתונה, כולנו בני אדם
קל מאוד להסתתר מאחורי מושגים מופשטים כמו "מועמד", "מעסיק" ו"מדיניות החברה" - אך לא תמיד מי שבצד השני תופס את הדברים כך. צריך לזכור שמבחינת מחפש העבודה, האנשים עימם הוא בא בקשר מייצגים את החברה. ולכן, כמו כל מחלקה אחרת בחברה המתנהלת מול לקוחות, כדאי לאנשי הגיוס של הארגון לאמץ גישה ייצוגית. והרי ידוע ש"היום מועמד, מחר לקוח"– ככה זה כשחיים במדינה קטנה.
